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鐵路貨車生產企業人力資源風險問題與對策
發布時間:2019-06-18
  摘 要
  
  當前,我國經濟發展正處在深度的結構調整期,經濟呈 L 型走勢,企業經營發展受到極大的影響。人是企業中最具有主觀能動性和最有自我實現性的因素,其特殊性決定人在企業中是變數最大、最不可控,自然也是風險最突出的因素。因此,人力資源風險管理問題是關乎企業生存發展的極為重要的問題。能否有效管控人力資源風險也將直接影響企業能否在經濟新常態下有的放矢、穩扎穩打直至走向成功。面對多變的企業內外部環境,有效管理和防范人力資源產生的風險是企業必須深入研究的課題,有備才能無患。
  
  本文以大齊公司為研究對象,根據公司現執行的人事體系和人資管理中風險情況均采用問卷調查法,對調查結果均進行數據統計和理論分析,發現以下問題:
  
  第一,人資風險管理體系缺乏整體支撐,且管理過程注重風險事中應對,忽視風險預防、監控過程。第二,在人員規劃、選聘、培訓、績效薪酬四方面公司整體存在的風險和中層、基層反映出的風險問題一致。員工關系管理環節公司中層和基層反映出不同的風險問題。

鐵路貨車生產企業人力資源風險問題與對策
  
  針對問題一,為公司人資風險管理體系構建了兩個系統。一是人力資源風險整體控制系統。強調整體運作的風險管理思想,從意識上、組織上、制度上保障了風險管理工作程序性和系統性;二是人力資源風險管理技術系統。是應對當前風險過程的策略集合,從風險辨識、評估、處置和事后應對四方面體現了公司的風險防范策略。針對問題二,制定了符合現實情況的措施。第一,人員規劃,人員供需不平衡問題突出。制定了勞動力短缺應急方案,著力建立穩定的外協伙伴;加強員工復合技能培養;適當采取承包機制提高工作效率。第二,選聘,招不到合適的派遣工且流動性大。采用“試用派遣”等方式;公平待遇規避人員流失。
  
  第三,培訓,培訓對員工幫助作用不明顯,內容針對性不強,精神層面培訓缺失。
  
  通過反向論證對中層十個部門工作職責進行分解細化,梳理出各個部門所需人才應具備的知識、技術、個人素質等,來識別與部門職責要求相對應的部門培訓需求;第四,績效薪酬,績效考評工作粗且弱,薪酬的激勵作用不明顯且薪酬浮動部分過小。針對中層十個部門系統提升績效過程、落實激勵機制。第五,勞動關系。基層反映派遣工各方面待遇與本工不一致,心理不滿。公司應善用相關法律規避此風險;可實施派遣工轉正加以解決。中層在待遇上訴求強烈。積極拓展其他支柱產業,為公司和員工謀求更大的利益,待遇留人。
  
  關鍵詞:大齊公司;人力資源風險;風險管理;風險診斷。
  
  Abstract
  
  At present, China's economic development tends towards a deep structural adjustment, and the economy is heading into L-shaped growth, which greatly affect the operation of the enterprises. Staff play an important role of subjective in uncontrollability and risk. As a result, human resource risk management has been an extremely important issue that concerns the survival and development of the enterprises. Whether the enterprises can be the targeted and stable transition, even moving toward a success, which directly influenced by the effective human resource risk management. Facing the changeable enterprise environment in both internal and external aspects, the effective management and risk prevention of human resource is a subject deeply studied, which will be that much more prepared if and when something happens.
  
  This article takes Daqi Company as the researched object, according to the current personnel system and human resources management risk situation, we all adopt the method of questionnaire, data statistical analysis and theoretical analysis only to find the following problems. Firstly, the human resource risk management system of Daqi Company is lack of overall support, and the management process pays more attention to the risk response, ignoring the risk prevention and monitoring process. Secondly, in the personnel planning、hiring、training、performance pay,the risks of the company and the risks reflected by the middle and basic level are consistent.In the process of employee relationship management,different risk problems are reflected at the middle and basic levels of company.
  
  In this article, the human resource management situation of the company is diagnosed, and the risk is analyzed and identified. On this basis, two systems are constructed for the human resource risk management system of the company. One is the overall control system of human resource risk, which emphasizes the risk management thought of the overall operation, and guarantees the procedural and systematic character of risk management from the consciousness, organization and institution. The second is the human resources risk management technology system,which is a set of strategies to deal with the current risk. It reflects the company's risk prevention strategy from four aspects: risk identification, assessment, disposal and afterwards response. Aiming at the risk factors existing in the process of human resource management, this article formulates measures conform to the actual situation First, in terms of personnel planning, the imbalance between supply and demand of enterprise personnel is outstanding. This paper formulates an emergency plan for labor shortage, and focuses on establishing a stable, carry put effective cooperative partner outsourcing mechanism at the same time; and strengthens the composite skills of employees, and takes appropriate contracting mechanism to improve work efficiency. Second, the biggest problem is the mobility of the dispatched staff and the difficulty of personnel recruiting. The trial dispatch" employment method is adopted to deal with the failure risk of dispatched workers. Third, in terms of training, thetraining organized by the company does not play a significant role in helping employees, the training content is not targeted so well,and lack of spiritual training.
  
  Through the reverse demonstration to decompose and refine the responsibilities of each department, comb out the knowledge, technology, personal qualities of the personnel required in each position, to correctly identify the training needs corresponding to the post requirements. Fourth, in the aspect of performance pay, the work of performance appraisal is coarse and weak, the incentive effect of salary is not obvious and the part of salary fluctuation is too small. This article will enhance the performance process and implement the incentive mechanism for the ten middle level sectors. Fifth, it is about labor relations. Basic level make suggestions that the insurance of dispatched workers is not complete and the remuneration is not equal to that of the workers. The company should make good use of relevant laws and regulations, standardize the management of dispatched workers, and adopt the way to correct outstanding dispatched workers to solve the risk problems in labor relations management.Middle level need strongly demand on pay,the company should expand multi pillar industries,seeking greater benefits for the company and employees,increasing treatment to retain talents.
  
  Key Words:  Daqi company; HR risk; risk management; risk diagnosis。
  
  第 1 章 緒論
 
  
  1.1 研究背景。

  
  當前,我國經濟進入新常態,國內產業結構升級和結構調整的加劇以及 GDP的增速趨緩等各種趨勢都說明,未來我國經濟發展速度會更加平穩、質量更加可靠、結構更趨平衡、管理更加精細。新常態下我國經濟進行著刺刀見血的洗牌,進而深刻改變了企業的生存與發展環境,企業的生存環境更加動蕩,再像過去那樣盲目的擴大規模,不注重效率已經行不通。在新時代企業必須要有變革精神,粗放的管理已經被歷史所否定,未來中國企業要向更高層次邁進,必須刀刃向內,敢于自我革命。同時,要想成為百年企業要建立風險控制體制,把風險防控融入企業管理的全過程,將風險降到最低,來不得半點松懈和僥幸。
  
  人是決定企業成敗的最根本因素,也是最不穩定因素。對人的管理是企業管理中最容易失控,出現風險的地方,管理和防控人力資源風險變的尤為重要。經濟新常態下,機遇與風險并存,風險的存在也會倒逼企業不斷突破和重生,處理好人力資源風險對于企業也是個螺旋上升的機遇,反之亦然。巨人、愛多 VCD急速上升又遽然隕落歷歷在目,安然公司昔日輝煌已經不在,因此,面對多變的企業內外部環境,如何進行人力資源風險管理,如何做到在風險出現前及時預警,發生風險也有足夠的能力應對,是企業應重點關注并亟待解決的問題。
  
  大齊公司成立于 2007 年 9 月,2008 年正式建成投產。現有員工 600 人左右,公司員工分兩類,一是與公司簽訂勞動合同的本工(包括借用母公司人員),二是與勞務派遣公司簽訂合同的派遣人員。近幾年公司效益不樂觀、息工經常,再加上生產類企業的特殊性決定,大齊公司在人力資源管理方面存在眾多問題,進而存在著很多顯性和隱性風險。主要表現為:績效考核制度不夠細化、合理;薪酬與福利不具競爭力;人員配備總量不足且不夠科學合理;培訓制度制而不立,沒有將該制度落到實處;勞務派遣用工不規范,存在勞動糾紛風險等。
  
  1.2 研究意義。
  
  戰略管理和風險管理是新時代企業管理的兩大主題,戰略管理是企業管理的最前沿,已融入企業決策中。而風險管理很多企業都不重視,進而使很多企業無法持續穩定發展。企業經營無處不存在風險,同時因其人的復雜性加之人力資源管理工作本身繁雜,致使各個環節存在很多問題,問題背后的風險一旦凸顯出來,企業可能會付出慘重的代價,甚至有可能顛覆企業的正常生產經營。所以進行人力資源風險管理十分必要,做到思患預防,避免因自身原因而錯過最佳發展時機的問題。需要指出的是,在企業管理者隊伍中,人力資源風險管理地位不高,沒有發揮出應有的效果,因此,研究企業人力資源風險管理化解企業用人風險問題意義重大。
  
  1.2.1 理論意義。
  
  (1)豐富了企業人力資源風險管理內容。

  
  目前,對企業風險管理的研究大多集中在金融、營銷、生產經營等方面,針對人力資源的風險管理研究相對較少,也沒有得到應有的重視。因此,本文以大齊公司人力資源風險管理作為麻雀進行解剖,在現有理論研究的基礎上,對其進一步深入研究和分析,探討和完善企業風險管理理論中人力資源風險管理的相關內容。
  
  (2)豐富了人力資源管理理論。
  
  從風險角度出發的人力資源管理研究起步較晚,本文以人力資源管理實踐六大模塊為研究對象,從風險管控角度出發,通過對企業人事管理情況的分析探討,找到一種適合企業發展實踐的管理模式,為豐富和完善人力資源管理理論提供支持。
  
  1.2.2 現實意義。
  
  理論研究的最終目的是指導實踐或解決實踐中的問題,研究企業的人力資源風險問題對企業經營管理乃至整個社會都有非常重要的現實意義。
  
  其一,對于大齊公司而言,可以查找其人力資源潛在的風險及誘因,有利于從根源上降低或解決人力資源風險。
  
  其二,對于公司管理人員,尤其是人資管理者而言,可以提高其應對人力資源風險能力,增加處置風險的工具手段。
  
  其三,對于同類企業而言,此研究可以為其他同類企業提供借鑒或作為參考,進而促使企業健康發展,有利于經濟的振興和繁榮。
  
  1.3 國內外研究現狀。
  
  1.3.1 國外研究現狀。

  
  對于人力資源風險問題的探索和研究國外學者將其分為全局和細節兩個層面,每個層面有不同的側重點。
  
  (1)全局層面上企業人力資源風險管理。
  
  這一研究分為三個方面,分別是風險成因、風險分類和風險規避研究。
  
  1 產生人力資源風險。
  
  的成因研究RobertS.Pindyekh 和 Daniel L.Rubinfeld(2001)認為由于以下原因導致企業在人力資源管理過程中存在很大的風險。分別是人的理性、環境的不可控因素、投機主義等。同時,在委托代理關系上存在著較大風險因素,這是由委托人和委托代理人之間的默契關系和道德品德因素而致[1]。
  
  A Edward Staehr(2015)指出,紐約州的農場業務中存在眾多風險,但一個最重要也是經常被農民忽視的是人力資源風險,即繼承風險。隨著美國農民的平均年齡繼續增加,在制定有效的農民商業繼任計劃時,充分考慮使用新策略以此來強調規避繼任者風險的重要性[2]。
  
  Karen Becker Michelle Smidt(2016)認為,人力資源風險管理在過去二十多年的管理文獻中已經建立起來,但與其他類型的風險相比,人力資源相關的風險并沒有突出表現出來,所以要針對人力資源風險進一步開發和研究[3]。
  
  2 、人力資源風險。
  
  的分類研究美國學者羅賓斯將人力資源管理的風險按照是否能夠進行預測分為三種,分別為:可預測、部分能夠預測和完全不可預測。
  
  美國學者科斯(2000)對人力資源管理的風險因素進行分類:人自我約束的有限性與環境的變化導致的風險、人的自私性致使員工一般情況下會忽視企業大趨勢發展的風險、信息掌控不全造成的失誤風險。
  
  3 、人力資源風險。
  
  規避研究2010 年初在 3 個月內就有 11 名法國電信員工自殺,事件的影響力極其巨大。
  
  對此,法國電信的做法值得我們借鑒。擱置了原有的重組計劃,撤換了部分高管;重組部分機構,更新了原有古板的工作方式;緩和管理層與工會的關系,撥巨款分發給員工緩解壓力;員工的待遇及身份得到認同,獲得了不錯的反響。
  
  Patrick M.Wright(2007)運用蒙特卡羅方法進行人力資源風險管理決策,該方法運用概率分布方式,運用數學建模的方法,建立隨機風險決策模型,再將模擬結果進行分析,同時將人力資源風險的不確定性用概率分布表現出來。但目前仍然處于理論探索中,缺乏實證研究[4]。
  
  Vlastimil Melichar(2015)提出了一個有條不紊的進展,道德風險問題困擾著運輸公司的人力資源管理,指出管人就要抓住人的靈魂而不是肉體、合理進行資本分配,將有助于降低風險提高公司的競爭力[5]。
  
  (2)細節層面上人力資源風險管理。
  
  此研究較為豐富的是人員選聘、培訓及離職風險。
  
  1、 人力資源選聘風險。
  
  Chris Piotrowski(2006)、Malcolm Gladwell(2006)和 Cunningham、Mark(2006)等從心理學角度研究了應對招聘風險的策略。前者認為應對應聘人員進行網上性格測試,有效溝通后再予以錄用。后兩者從招聘人員角度,認為招聘人員應別具手眼,從應聘者的一舉一動中識別其個性、能力與履歷上所寫的內容的相符程度[6-8]。
  
  Gary Dessler(2005)、Robert W Mitchell(2000)從人力資本的角度展開,分析了人力資源招聘風險。前者認為首先應盡可能通過內部調動來滿足組織對人才的需要,在內部人員不能解決企業人才需求的情況下才對外招聘;后者認為要解決招聘風險,應加大對核心人才的福利待遇,從而減少因離職造成的風險[9-10]。
  
  2 、人力資源培訓風險。
  
  Rotarescu、Eugen(2010)指出,人員培養開發是企業管理的重心,并在此項工作上提出了幾種可行的方法。優化人力資源培訓和開發可以運用決策矩陣、決策樹等方法[11]。
  
  3 、人力資源流走風險。
  
  Morrow(1980)與 Muchinsky 從企業人員流走的成因角度,將影響人員流走的因素分為三類,即工作關系因素(work-related factors)、經濟機會因素(economicopportunity factors)和個人因素(individual factors)[12]。
  
  Xin Wang、Li Wang、Xiaobo Xu, Ping Ji(2014)指出,組織在直接成本和間接成本方面,員工流動率是昂貴的。研究人員調查多家企業,提出了不同的方法來識別員工離職風險,員工離職風險識別主要涉及離職風險因素建模、離職風險因素指標及確定指標權重,采用改進的質量功能配置方法,模擬離職風險識別模型。本研究為 QFD 和員工流動率研究文獻提供了理論依據,并為業務實踐者提供了實用的指導[13]。
  
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  1.3.2 國內研究現狀
  1.4 擬解決的關鍵問題
  1.5 主要研究內容與技術路線
  1.6 研究方法
  
  第 2 章 相關概念與理論.
  
  2.1 人力資源風險的相關概念
  2.1.1 人力資源風險概念
  2.1.2 人力資源風險類別
  2.1.3 人力資源風險成因
  2.2 人力資源風險管理的相關理論
  2.2.1 人力資源風險管理的內涵.
  2.2.2 人力資源風險管理體系
  
  第 3 章 大齊公司人力資源風險管理體系診斷分析
  
  3.1 大齊公司基本情況.
  3.1.1 公司簡介.
  3.1.2 大齊公司組織結構
  3.1.3 大齊公司人力資源管理現狀.
  3.2 大齊公司目前人力資源風險管理體系情況
  3.2.1 現有的人力資源風險管理體系.
  3.2.2 人力資源風險管理狀況
  3.2.3 人力資源風險管理實施流程.
  3.3 大齊公司人力資源風險管理體系問卷調研
  3.3.1 調研問卷設計.
  3.3.2 調研對象選取與實施
  3.3.3 問卷分析.
  3.4 大齊公司人力資源風險管理體系存在問題及成因分析
  3.4.1 人力資源風險管理體系存在的問題.
  3.4.2 成因分析.
  
  第 4 章 大齊公司人力資源風險識別與診斷.
  
  4.1 大齊公司人力資源風險識別與診斷方案設計及實施.
  4.1.1 風險識別方法選擇
  4.1.2 風險識別方案設計
  4.1.3 風險識別方案的實施
  4.2 大齊公司存在的主要人力資源風險及成因分析.
  4.2.1 人力資源規劃風險及成因分析.
  4.2.2 招聘風險及成因分析
  4.2.3 培訓風險及成因分析
  4.2.4 績效薪酬風險及成因分析.
  4.2.5 勞動關系風險及成因分析
  
  第 5 章 大齊公司人力資源風險防范對策.
  
  5.1 優化大齊公司人力資源風險管理體系.
  5.1.1 在員工中渲染人力資源風險意識
  5.1.2 從規章制度上進行防范
  5.1.3 構建以風險為導向的組織架構.
  5.1.4 構建大齊公司人力資源風險管理技術體系.
  5.2 大齊公司人力資源風險防范具體措施.
  5.2.1 人力資源規劃風險防范
  5.2.2 招聘風險防范.
  5.2.3 員工培訓風險防范
  5.2.4 績效與薪酬管理風險防范.
  5.2.5 勞動關系風險防范

  結論

  為了找出大齊公司人力資源管理中的風險,本文結合公司人力資源管理現狀,進行科學的問卷設計,認真的組織問卷調查,以科學的數據統計分析作為保障,識別出大齊公司的風險所在。經過潛心分析,結合風險實際構建人資風險管理體系,解決人資風險實際問題。本文結論如下:

  (1)大齊公司人力資源管理中的風險。第一,人力資源風險管理體系缺乏整體支撐、且管理過程注重風險事中應對,忽視風險預防、控制過程。第二,人力資源管理中暴露出眾多風險問題。

  (2)為公司構建了人力資源風險管理體系。一是構建人力資源風險管理整體控制系統,強調整體運作的風險管理思想,從意識上、組織上、制度上保障了風險管理工作的合理性和有效性。二是人力資源風險管理技術系統,是應對當前人資管理過程的風險策略集合,從風險辨識、評估、處置和事后應對四個方面體現了公司的風險防范策略的完整性。

  (3)對人力資源管理過程中的風險問題予以解決。運用問卷調查的方法,對公司人資管理各環節進行問卷設計,從整體和不同性質崗位(中層、基層)都進行了數據統計分析。得出在人員規劃、選聘、培訓、績效和薪酬四方面公司整體存在的風險問題和中層、基層反映出的風險問題一致。并提出符合實際的解決措施。在員工關系管理環節中公司中層和基層反映出不同的風險問題,針對中層和基層分別提出不同的解決辦法。

  由于本人知識水平、實踐能力受限,本文的研究還有很多不全面深入的地方,未來研究可進一步完善。

  (1)數據收集還需完善,雖然問卷針對公司全體員工進行,并進行科學的數據統計及分析,但是研究對象及研究人員很難擺脫主觀局限。未來研究可使用量化研究等方法,對結論進一步驗證。

  (2)受限于公司當前息工影響,公司處于衰退期,對人資風險診斷工作并不是公司整個完整的生命周期,欠缺對其他時期,如發展期、輝煌期等的研究等。

  參考文獻

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