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汽車傳動技術服務公司核心員工管理探析
發布時間:2019-06-18
  摘 要
  
  核心人才是在特定的行業或企業中,那些技能專業程度高且工作能力強的工作人員,作為企業發展和前進的重要推動力,核心人才往往具有工作經驗豐富、工作能力突出和為企業發展做出巨大貢獻等特點。作為企業最重要的戰略資源,核心人才對企業的發展起到關鍵作用,因此,在現代企業人力資源管理中,如何通過對企業或組織中的核心人才進行有效的管理,進而提高核心人才整體的工作積極性,挖掘他們的工作才能和聰明才智,更好的為企業服務已經成為高層管理者管理企業過程中所面臨的重要問題之一。

汽車傳動技術服務公司核心員工管理探析
  
  本文從核心人才管理這一研究問題出發,通過闡述核心人才管理的研究背景、研究意義、研究方法;對關于核心人才管理的相關理論和研究成果進行闡述之后,形成論文整體的理論基礎;在對 GT 公司公司核心人才管理現狀進行描述之后,通過對核心人才進行問卷調查和訪談研究,分析和提煉出目前 GT 公司在核心人才管理上存在的問題;論文在 GT 公司核心人才管理的基礎上,從核心人才的選聘、培育、使用和保留四個環節,把 GT 公司的核心人才管理和企業的人力資源開發各環節有機結合,構建 GT 公司核心人才管理的整體體系,在針對GT 公司核心人才管理中的每一個環節存在的問題,提出對應的解決建議,最終達到提高 GT 公司核心人才管理效率,促進企業健康發展的目的。
  
  關鍵詞:  核心人才;人力資源管理; 激勵機制。
  
  ABSTRACT
  
  Core talents are those who have strong working ability and professional quality in specific industries or enterprises. As an important driving force for enterprise development and progress, core talents are often characterized by abundant working experience, outstanding working ability and great contribution to enterprise development. As the most important strategic resources, core talents play a key role to the development of enterprises, therefore, in the modern enterprise human resources management, how to carry on the effective management of core talents, so as to improve the work enthusiasm of core talents, work can fully exert the core talents and intelligence, better service for the enterprise has become the top managers management one of the important problems faced in the process of the enterprise.
  
  Starting from the research problem of core talent management, this paper expounds the research background, significance and methods of core talent management. After expounding the related theories of core talent management, the theoretical foundation of core talent management is formed. After describing the current situation of core talent management in GT company, through questionnaire survey and interview research on core talent, the problems existing in core talent management in GT company are analyzed and extracted. Paper on the basis of GT company's core talent management, in selecting talents, core talent cultivation, and core used by the core talent retention four aspects, at present, the company's core talent management and human resources development and the organic combination of each link, build the GT company's core talent management system, aiming at the existing problem of GT company's core talent management, puts forward the suggestion, finally to improve the efficiency of GT company's core talent management, promote enterprise development purposes.
  
  Key Words: Core talents, Human resource management incentive policy,incentive mechanism。
  
  第 1 章 緒論
 
  
  1.1 研究背景。

  
  2010 年 6 月,中共中央、國務院正式印發了《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020)》,并要求各個地區結合實際情況認真貫徹執行,這標志著“人才戰略”已經正式上升到了國家戰略的新高度,隨著我國經濟的迅速發展,人才隊伍建設特別是高級人才隊伍建設已經成為推動我國國民經濟發展的重要助力。
  
  2017 年 4 月 13 日,科學技術部制定了《“十三五”國家科技人才發展規劃》提出了加快科技人才隊伍結構的戰略性調整、重點引進高層次創新人才和大力培養優秀創新人才三項重點任務。隨著國家社會和經濟發展的逐漸深入,當前,將人才作為支持我國各項事業發展的第一資源,同時推進人才整體發展機制和人才政策創新,從而形成具有國際化競爭力的人才制度,進一步加快建設人才強國的腳步,已經成為當前我國社會和經濟發展過程中的重要環節。
  
  企業在發展的過程中,不僅要應對外部市場環境和整體產業結構的變化和調整,同時還要面臨自身內部管理過程中出現的一系列問題[1]。隨著市場競爭的加劇,企業的人才尤其是核心人才,對于提高目前整體經濟效益已經起到至關重要的作用[2]。未來企業的整體戰略競爭中,核心人才競爭將成為重要組成部分,企業的核心人才作為企業最重要的人力資產[3],如何對這一人力資產進行有效的投資和開發,從而極大的提高企業人力資源的價值,是當前企事業單位和學術界面臨的重要課題[4]。
  
  1.2 研究的目的和意義。
  
  核心人才的競爭歸根結底是企業的戰略競爭[5],合理的引進和管理人才,能夠給現代企業帶來質的改變[6],通過系統的培養和管理人才,能夠使自身的企業人力資源水平始終保持在一個較高的層次上[7]。本文的研究目的是通過對 GT 公司核心人才管理方面的研究,幫助 GT 公司在發展的過程中找到一條適合企業發展的核心人才管理道路,從而提高企業的核心競爭力。
  
  本文的研究意義包括兩個方面:
  
  (1)有利于提高 GT 公司整體人力資源管理水平,作為掌握企業核心命脈和核心技術的人群,研究核心人才的規范管理,能夠顯著提高當前企業的整體人力資源管理水平,同時,建立健全目前的核心人才管理體系,能夠充分的減少企業核心人才流失時間的發生,通過有效的管理核心人才進而提高企業的人力資源管理水平,從而使得企業的人力資源管理滿足企業未來的發展需求。
  
  (2)有利于 GT 公司在市場競爭提高企業的整體競爭力,核心人才作為企業人力資源主體的核心和靈魂,是最能夠體現企業核心競爭力的組成部分,對公司核心人才的管理成效將直接影響到 GT 公司的發展,研究 GT 公司核心人才管理,建立適用于當前企業的核心人才管理體系,能夠真正的幫助 GT 公司提高整體的核心競爭力,進而促進企業的發展。
  
  1.3 國內外研究現狀。
  
  1.3.1 國外研究現狀。

  
  近些年,國外關于核心人才管理起步較早,尤其是在核心人才管理的內涵、核心人才管理的作用,以及核心人才的激勵三個方面,取得了豐富的成果。
  
  (1)核心人才管理內涵。
  
  Malikeh Beheshtifar, Hojat Yossefi Nasab, Mahmood Nekoie Moghadam(2012)指出人才管理已成為現代各企業、機構的重要環節。組織的成功與人才的管理息息相關。并提出了人才管理的概念,即識別將來有能力發揮重要作用的員工的過程[8]。
  
  Mirabela-Constanta Matei, Annamaria Rakoczi, Maria-Madela Abrudan(2012)論述了吸引和留住公司人才的重要性,并提出在外部引進的同時,建立集體人才庫(人才池)來識別現有員工,從而完善人才儲備的方式[9]。
  
  Abrudan Maria-Madela, Matei Mirabela-Constanta(2009)強調了組織制定人才管理戰略的重要性,并使其與組織的業務戰略保持一致[10]。
  
  Karatop Buket, Kubat Cemalettin, Uygun Ozer(2015)指出人才管理概念的引入是為了解決縮小企業現有人力資源能力和期望的人力資源能力水平間的差距。人才管理戰略是為達成企業戰略服務的[11]。
  
  Collings,Mellahi(2009)將目前的人力資源管理中的人才管理看做企業的一種活動或者過程,人才管理能夠系統地識別競爭中的關鍵目標,從而填補企業在發展過程中確實的工作崗位,同時提高崗位整體的潛力和績效,建立一個完善的人才池,促進企業有上進心和責任的員工填補空缺崗位[12]。
  
  (2)核心人才管理的作用。
  
  Peter F. Drucker(1989)認為:企業的管理層需要更好地對核心人才進行了解,了解他們的特殊性才能更好地對他們進行管理,同時,企業的管理者需要認識到核心人才對于企業的重要性,通過有效的管理和任命,充分的發揮他們的價值和作用[13]。
  
  Abrudan Maria-Madela, Matei Mirabela-Constanta(2009)通過研究證實了重視人才管理的組織的員工對工作滿意,工作效率強,績效高,且公司也呈現出運營良好的態勢的結論[14]。
  
  Collings,Mellahi(2009)認為在企業的人才管理中,員工的整體產出水平會起到關鍵作用,通過恪守對員工的承諾和激勵,能夠有效的促進企業的發展,良好的調節企業戰略人力管理和組織成果。
  
  Lepak,Shaw(2008)指出,企業在核心人才管理的過程中通過構建戰略人才管理體系,將人才池中的期望角色有效的發揮其在組織的作用。
  
  (3)核心人才的激勵。
  
  人才管理會影響組織績效,那么激勵人才使其績效最大化,將最大程度的幫助企業達成組織績效。分析影響或者決定員工績效的因素在人才管理中是十分重要的。成就動機理論、ERG 理論、馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論和 AMO 理論框架,這些激勵理論有效的運用在因素研究之中。
  
  David.C.Mcelland 在 20 世紀 50 年代就提出了對管理人才的成就動機理論(McClellandAchievement Motivation Theory),將管理人才的高層次需求總結為對成就需求、權力需求和親和需求[13]。
  
  Olive 將人的需求劃分為三個層次:生存需求、成長需求和關系需求,即 ERG理論。人們如果在一個環境中無法得到想要的滿足,就會追求另一個可以得到滿足的環境[15]。
  
  馬斯洛的需求層次理論認為,動機是影響個體成長發展的內在驅動力量,而動機又是由人的各種不同性質的需求構成的,這些需求有高低層次和先后順序之分。從低到高為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求[16]。
  
  赫茲伯格的雙因素理論:激勵因素是使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的;而保健因素是使職工感到不滿的,都是屬于工作環境或工作關系方面的[17]。
  
  Boselie,Dietz,Boon(2005)提出了 AMO 理論框架,AMO 框架的本質就是認為員工績效(P)是員工能力(A),動機(M)以及機會(0)作用于行為的一個結果[18]。
  
  1.3.2 國內研究現狀。
  
  我國學術界關于核心人才的研究目前處于初級階段,并沒有形成系統的研究理論與方法,研究成果大多集中在對于核心人才管理中的流失與保留以及核心人才管理策略等方面[19]。
  
  (1)核心人才的流失和保留。
  
  陸躍邦(2016)在對 HK 公司核心人才建設實踐》一文中提出艱苦的環境,新職工與老職工之間的思想、文化、年齡“代溝”,加上偏遠落后的地理區位,使得 HK 公司的核心人才流失嚴重[20]。
  
  宋麗(2016)在《企業核心人才流失的原因及完善對策》一文中提出企業核心人才的流失的原因主要為外部環境因素、企業自身因素和員工個人因素三個方面。并提出建立人才危機管理機制、改革企業人才激勵制度、重視核心人才的職業生涯規劃三個方面的對策[21]。
  
  梁豐春(2016)認為目前在我國中小企業中,骨干員工的整體離職率高達達到 30%,這無疑會給企業帶來無法估量的損失。并主要分析了中小企業造成人才流失的原因:管理水平低下、發展前景模糊、人才觀念落后、人員培訓不到位、企業文化不重視[22]。
  
  盧運雯(2017)在《企業核心人才流失的成因及其應對措施》一文中指出,2016 年員工平均離職率為 17.7%,較 2015 年增長 2.4%。核心人才流失情況日益嚴重[23]。
  
  龍芳(2016)在《國有企業核心人才流失的原因及對策研究》針對“限薪令”下出現的國有企業高管離職潮,從人文環境、薪酬制度、績效評估體系三個方面提出了保留核心人才的對策[24]。
  
  王林生(2004)在《避免企業核心人才流失的管理模式》中提出并構建了由企業核心人才的形成模式、預警機制和退出機制構成的企業核心人才管理模式。并指出企業若能建立并有效運行核心人才管理模式,在很大程度上可杜絕企業核心人才的流失[25]。
  
  (2)核心人才的管理策略譚彬勇。
  
  (2008)從物質利益、發展空間、理念教育三個方面分析了博弈論在企業核心人才管理中的應用。指出穩定核心人才的關鍵是能否為人才提供成功的條件[26]。
  
  陸躍邦(2016)在《HK 公司核心人才建設實踐》一文中提出通過對核心人才的職業通道設計、薪酬制度、績效考核評價、培訓與開發等方面進行人才建設,大大提升了核心人才滿意度和認可程度。
  
  陳大偉(2017)在《論企業知識創新中的核心人才》一文中提出企業應從工作環境、建立人才儲備庫、核心人才知識管理、實施人本管理、激勵制度和高層管理幾個方面建立核心人才管理策略[27]。
  
  汪沛沛(2012)在《外資企業人才管理的問題研究》一文中,針對目前我國外資企業人才管理的現狀,站在人力資源管理戰略的高度提出了建立本地人才管理的戰略指導思想,增強信任感,避免因文化差異造成經營管理損失,制定有效的激勵政策,在一定程度上保證公司管理人員的相對穩定,實現更多的人才本土化等合理化建議[28]。
  
  李航,竇大海(2006)在《強化核心人才替代性,加強企業核心人才管理》一文中提出了強化企業核心人才可替代性的五條途徑:導師制——核心技術的傳遞與顯性化;團隊工作——核心技術的共享和分擔;學習型組織的建立——企業核心技術的固化和慣例化;人才數據庫建設——實現核心人才替代的技術支持;流失人才的延續管理——核心人才的自我替代與回歸[29]。
  
  田春暉(2015)在其學位論文《廣州B公司人才管理研究》一文中,在綜合國內外人才管理理論的基礎上,分析了 B 公司人才管理在人力資源管理各方面存在的問題。提出完善人才管理體系;從精神激勵、信心激勵、目標激勵、工作豐富化和鼓勵人才參與管理五方面入手,增加人才激勵手段,健全人才激勵機制,并以之建立和完善企業文化;同時構建評估人才需求、完善招聘機制合理選拔人才;并建立和完善人才培訓制度,以及人才職業生涯管理制度;以及完善績效考核機制、規劃人才升職方案、完善公司人才工資體系的相關對策[30]。
  
  宋紅海(2013)在其學位論文《X 公司高級人才管理的優化研究》一文中,從人力資源績效考核、薪酬福利、員工培訓、員工關系等相關理論出發,系統分析 X 公司在高級人才的績效考核、薪酬激勵、培訓開發和員工關系管理方面現狀。提出建立健全績效考核評估體系、建立完善的薪酬福利體系、全面的人才培訓和開發體系,構建高級人才心理契約的高級人才管理優化策略[31]。
  
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  1.4 研究對象、方法及思路
  
  第 2 章 核心人才管理相關理論
  
  2.1 核心人才的涵義
  2.2 人才管理理論
  2.2.1 關注關鍵職位
  2.2.2 人才池戰略
  2.2.3 差異化的人力資源架構
  2.3 激勵理論
  2.3.1 成就動機理論
  2.3.2 馬斯洛需求理論
  2.3.3 ERG 理論
  2.3.4 雙因素理論
  2.3.5 AMO 理論
  
  第 3 章 GT 公司核心人才結構及管理現狀
  

  3.1 GT 公司概述
  3.1.1 GT 公司簡介
  3.1.2 GT 公司經營戰略和目標
  3.1.3 GT 公司面臨的機遇和挑戰對人才管理提出的要求
  3.2 GT 公司部門結構及核心人才結構現狀及分析
  3.2.1 GT 公司部門結構現狀
  3.2.2 GT 公司核心人才結構現狀
  3.2.3 GT 公司核心人才結構分析
  3.3 GT 公司核心人才管理現狀
  3.3.1 GT 公司核心人才管理現狀-選聘環節
  3.3.2 GT 公司核心人才管理現狀-培育環節
  3.3.3 GT 公司核心人才管理現狀-使用環節
  3.3.4 GT 公司核心人才管理現狀-保留環節
  
  第 4 章 GT 公司核心人才管理問題調查
  
  4.1 問卷調查
  4.2 問卷設計
  4.3 問卷調查分析
  4.3.1 GT 公司問卷調查--基本情況調查部分
  4.3.2 GT 公司問卷調查--人才選聘方面
  4.3.3 GT 公司問卷調查--人才培育方面
  4.3.4 GT 公司問卷調查--人才使用方面
  4.3.5 GT 公司問卷調查--人才保留方面
  4.4 GT 公司核心人才管理問題調查總結
  4.4.1 核心人才選聘不科學
  4.4.2 人才培育機制不完善
  4.4.3 核心人才使用機制不健全
  4.4.4 人才保留機制欠缺
  
  第 5 章 GT 公司核心人才管理改進建議
  
  5.1 搭建核心人才管理體系框架
  5.2 細化核心人才甄選標準
  5.2.1 優化核心人才引進政策
  5.2.2 拓寬核心人才引進渠道
  5.2.3 優化核心人才甄別方式
  5.3 提升核心人才的培養和發展
  5.3.1 樹立正確的核心人才培訓理念
  5.3.2 完善核心人才的培訓模式
  5.4 明確核心人才的激勵
  5.4.1 薪酬激勵
  5.4.2 工作激勵
  5.4.3 成長激勵
  5.5 強化核心人才的保留
  5.5.1 優質的工作環境
  5.5.2 合理的職業規劃
  5.5.3 具有競爭力的薪酬待遇

  第 6 章 總結

  核心人才的管理作為現代人力資源管理的重要組成部分,決定著企業管理的成敗,本文在研究的過程中,以 GT 公司作為研究載體,對公司的核心人才管理進行了深入研究,在研究的過程中,指出了目前 GT 公司在核心人才管理中存在的缺陷和不足之處,并針對這些問題提出了解決建議,本文的研究結論包括以下幾個方面:第一,核心人才在企業的運營過程中,往往能夠通過豐富的從業經驗和精湛的工作能力為企業的發展做出貢獻。而對于本文的研究主體 GT 公司來說,企業的核心人才就是指核心管理人才和核心專業技術人才,他們是公司發展和進步的靈魂和骨干,是 GT 公司的稀有資源。 第二,本文通過對閱讀和提煉國內外關于核心人才的研究文獻,在大量關于核心人才理論研究的基礎之上,結合 GT 公司目前的人力資源管理現狀及核心人才管理存在的問題,從核心人才的選聘、培育、使用以及保留四個方面有針對性的提出了發展建議。這四個核心人才管理模塊不是分離的而是緊密相連,它強調對核心人才的全程管理、延續管理。

  參考文獻

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