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石油行業企業人力資源配置優化分析
發布時間:2019-06-18
  摘 要
  
  隨著全球經濟的不斷發展,我國企業在發展中面臨著更為錯綜復雜的環境:體制改革不斷深化,技術換代日新月異,人力成本不斷增加,資源爭奪日趨激烈,貿易保護主義有所抬頭,國際部分地區政局動蕩。如此環境下,每個企業均面臨著較大的競爭壓力,同時也在努力做出著改變,以期適應多變的環境,謀求長期的發展。如今,越來越多的企業意識到人力資本的重要性,并將人力資源管理視為企業運營過程中的一項重要工作。
  
  對于擁有多種資源優勢的企業,只有將更具活力的資本─人進行有效管理,才能將企業其他優勢更好發揮,在競爭中立于不敗之地。

石油行業企業人力資源配置優化分析
  
  本文對長期運行于固有體制下的企業在人力資源配置問題進行了深入研究。研究從企業、員工兩個角度,以理論分析與實證分析相結合的方式展開,對問題的研究與分析具有全面性和科學性。本文首先對人力資源、人力資源管理、人力資源配置定義及相關激勵理論進行了梳理,在此基礎上對 C 企業基本情況、人員結構、崗位情況進行了分析,發現 C 企業人力資源配置總量不足,個別部門仍需進一步建設,后勤保障、綜合管理等部門配置薄弱;員工年齡結構不夠合理,31-40 歲員工比例較小;C 企業人力資源配置質量仍需提升。基于人力資源相關理論,結合問卷調查結果,同時發現 C 企業在人力資源管理體系建設、崗位設置、招聘及人才管理、薪資與績效激勵、企業文化、員工培訓等方面存在問題,針對發現的問題,本文有針對性地提出了改進措施。本文是對石油行業中 C 企業人力資源配置問題的研究,研究結果豐富了此類研究的案例,對于推進我國國有企業改革、完善企業人力資源配置工作具有參考與借鑒意義。
  
  關鍵詞:  C 企業;人力資源;資源配置;激勵。
  
  ABSTRACT
  
  With the continuous progress of the global economy, Chinese enterprises are facing a more complex environment in their development: the deepening reform of the structure, therenovation of technology, the increase of human cost, the intensive competition of resources,the rise of trade protectionism and the political instability in parts of international regions. In this environment, each enterprise is facing great pressure of competition, and at the same time,they are trying to make a change in order to adapt to the unstable environment and seek long-term development. Nowadays, more and more enterprises realize the importance of human capital, and regard human resource management as an important work in the process of enterprise operation. For enterprises with diversified resource advantages, only by achieving the effective management of the more dynamic capital - people,can they make full use of other advantages and obtain an invincible position in the competition.
  
  This paper makes an in-depth study on the problem of human resource allocation for enterprises under the inherent system for a long time, which studies from the perspective ofenterprises and employees. Based on the combination of theoretical analysis and empirical analysis, the study explores the problems in a comprehensive and scientific way. At thebeginning of this paper,the definition of human resources, human resources management,human resources allocation and the related incentive theory are cleared. On this basis, the basic situation, personnel structure and post situation of C enterprises are analyzed.This paper finds out that the total amount of human resource allocation in C enterprises is insufficient and some departments still need further construction. The configuration of logistics support department and comprehensive management department is weak; the age structure of employees is not reasonable and the proportion of employees at the age of 31-40 is small; the quality of human resource allocation in C enterprises still needs to be improved. Apart form this, based on the theory of human resources and the results of the questionnaire survey, this paper finds that C enterprise has low efficiency in the construction of human resource management system, salary system, performance incentive mechanism, enterprise culture, staff training and so on. In view of the above problems, this paper puts forward relevant solutions. This paper is a study of the human resource allocation problem of C enterprises in the oil industry. The results of this study enrich the case of this kind of research, which provides a reference for promoting the reform of state-owned enterprises and perfecting the human resource allocation in China.
  
  Key words: C Enterprises; Human Resources; Resources Configuration; Incentive.
  
  第 1 章 緒 論
 
  
  1.1 研究的背景及意義。
  
  1.1.1 研究的背景。

  
  隨著全球經濟的不斷發展,我國企業在發展中面臨著更為錯綜復雜的環境:體制改革不斷深化,技術換代日新月異,人力成本不斷增加,資源爭奪日趨激烈,貿易保護主義有所抬頭,國際部分地區政局動蕩。如此環境下,每個企業均面臨著較大的競爭壓力,同時也在努力做出著改變,以期適應多變的環境,謀求長期的發展。
  
  如今,企業競爭力的強化,不僅取決于其掌握多少生產資源,擁有多少專利技術,配備多少先進設備,具備多少可用資金,越來越多的企業開始關注人力資本的重要性,并將人力資源管理視為企業運營過程中的一項重要工作。對于擁有多種資源優勢的企業,只有將更具活力的資本──人進行有效管理,解決好獲取人才、配置人才、管理維護人才等工作,才能將企業其他優勢更好發揮,在競爭中立于不敗之地人力資源管理是指對企業組織內部人力進行組織、調配、管理的科學,其目的是使業務需求與人員調配達到最佳狀態,通過企業員工能力的提升與充分發揮,提升效率、創造價值。對于人力資源配置理論和實踐的研究,一直是政府部門、企業的研究重點,關于人力資源配置的研究,一直是各類機構研究的課題。
  
  C 企業作為典型的國有企業,長期在舊有管理制度下運行,改革步伐偏慢,人力資源工作在諸多方面存在較大的提升空間。面對發展的需求,C 企業積極推進以提高員工工作效率、完善工作績效評定、提升企業效能與服務水平、打造“一強三優”現代企業為目標的體制改革。遺憾的是改革結果不徹底,企業在人力資源管理方面依然存在計劃經濟時期的遺留問題。因此,如何推進 C 企業改革、針對其現存問題給出行之有效的人力資源配置策略成為令人感興趣且具有挑戰的課題。
  
  1.1.2 研究的目的。
  

  本文通過對 C 企業人力資源配置現狀進行具體的分析,同時,結合對企業員工的問卷調查,從不同角度發現 C 企業在人力資源配置上存在的問題,最終,結合理論與實際調研結果,為 C 企業解決現有人力資源配置問題給出具備實踐意義的改進策略建議。
  
  本文的研究目的包括:
  
  (1)通過定性分析研究 C 企業人力資源配置現狀、發現其特點。
  
  (2)通過問卷調查從員工角度對 C 企業人力資源管理工作進行評價,發現工作中存在的問題及可改進的點。
  
  (3)提出解決人力資源配置問題的改進策略建議,解決 C 企業現有問題的同時,為類似企業的改革與人力資源配置提供借鑒。
  
  1.1.3 研究的意義。
  
  本文是對長期運行于固有體制下的企業在人力資源配置問題上的深入研究,研究從企業、員工兩個角度分析,對問題的挖掘與分析具有全面性與科學性。為 C 企業人力資源配置提供策略,對于類似企業推進體制改革、提升運行效率具有借鑒意義,符合我國當前供給側結構性改革的要求。
  
  本論文的意義在于:
  
  (1)將長期運行于傳統體制內的 C 公司作為研究對象,研究成果針對一類企業、一類難題具有較強的借鑒意義。
  
  (2)本文通過定性研究與定量研究相結合的方式,通過對企業整體發展、個體員工態度的調查,多方法、多角度審視 C 企業人力資源配置中的問題,是對研究類似問題方面的一次嘗試與實踐。
  
  (3)提出評定 C 企業人力資源工作效果的指標體系,通過定量研究測定了影響 C企業人力資源配置中的關鍵因素,為其他類似研究工作提供了對比案例。
  
  (4)為解決 C 企業人力資源配置問題提出改進策略建議。在完善整體人力資源工作體系,提升企業人力資源工作方面均具有指導與實踐意義。
  
  1.2 國內外研究現狀。
  
  1.2.1 國外研究現狀。

  
  國外對于人力資源的研究起步較早,隨著管理學理論、人力資源理論的不斷擴充,人力資源領域已經逐步形成較為完整的理論體系,發展出眾多相關的理論與方法。
  
  18 世紀,亞當斯密提出勞動分工理論,提出市場范圍擴大促進了勞動分工的深化,而隨著勞動分工程度的不斷加深,從根本上推動了經濟的增長。
  
  20 世紀初,泰勒發表了其經典著作《科學管理原理》,書中對于勞動生產率的提升、優質員工的匹配、作業操作的標準化、激勵性薪酬制度的建立、計劃與執行職能的分離等均有所討論,書中的很多內容為人力資源管理的發展提供了思路與理論基礎。
  
  Pigors(1964)認為人力資源管理的范圍要比人事管理更加廣泛,在有效管理企業、促進企業高效運轉的過程中,核心是如何管理好人。[1]
  
  Schultz(1960)對人力資本的錯誤配置進行了研究,研究認為由于缺乏有效的市場價格,人力資本被無效配置,錯誤配置的人力資本猶如低效率的資源,降低了人力成本的產出。[2]Schultz(1989)還提出,處于長期閑置狀態的人力資本會迅速退化,人力資本存在折舊問題。[3]
  
  Itami 和 Roehl(1987)認為協同是一種令企業發揮資源最大效能的方法,比較企業持有的實體資源和隱形資源,研究指出隱形資源是保持企業競爭力的源泉。協同效應的產生,需以企業使用隱形資源為前提。[4]
  
  進入 20 世紀 80 年代,人們開始從戰略角度思考人力資源管理,將戰略人力資源管理作為重要的研究內容。Guest(1989)從戰略人力資源角度去研究人力資源管理問題。[5]Wright 和 Mcmanhan 在 1992 年的論文中定義戰略人力資源管理,認為其是系統地將人與組織聯系起來的、統一性和適應性相結合的人力資源管理。[6]Doty 和 Delery(1996)認為不是所有的人力資源實踐都是戰略層面的,只有那些在理論上或實踐中和整個組織績效相關的實踐活動才是戰略性人力資源管理實踐。[7]Liudmila Lobanova(2014)認為人力資源配置工作需與企業戰略緊密結合,才能使得內部資源配置更為科學,確保企業高效運行。[8]
  
  國外眾多學者對人力資源管理實踐的內容進行了研究。Peterson 和 Tracy(1979)認為人力資源管理主要包括員工招聘與開發、員工甄選、績效考核和薪酬談判等內容。[9]Delaney(1989)認為人力資源配置應包括選擇錄用、績效評價、報酬激勵、崗位設計、信息共享、態度評價等十項工作。[10]Bakke(1992)認為企業管理的內容包括人力資源管理,提出人力資源管理職能包括人事行政管理、員工關系開發、人際關系和行政人員開發等。[11]Pfeffer(1994)則提出企業應采取十六項人力資源管理工作來獲得更高效率。[12]
  
  Mohoney 和 Desktop(1986)將人力資源管理研究劃分為微觀和宏觀兩個研究分支,宏觀人力資源管理研究是在組織層次上進行研究,關注的是人力資源管理實踐對組織績效的影響;微觀人力資源管理研究是功能導向型的,在個體層次上進行,主要研究的是人力資源管理對實踐個體的影響。[13]上述對我們研究角度的選取具有借鑒意義。
  
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  1.2.2 國內研究現狀
  1.2.3 國內外研究現狀評述
  1.3 研究的思路及主要內容
  1.4 研究方法與技術路線
  
  第 2 章 相關理論基礎
  
  2.1 人力資源
  2.1.1 人力資源定義
  2.1.2 人力資源特性
  2.1.3 人力資源管理
  2.1.4 人力資源管理發展
  2.2 人力資源配置
  2.2.1 人力資源配置定義
  2.2.2 人力資源配置原則
  2.2.3 人力資源配置相關理論
  2.2.4 人力資源配置的要素分析
  2.3 本章小結
  
  第 3 章 C 企業人力資源配置分析
  
  3.1 C 企業基本情況分析
  3.2 C 企業人力資源配置情況
  3.2.1 員工情況
  3.2.2 崗位配置情況
  3.3 C 企業人力資源配置問題
  3.3.1 員工總量配置不足
  3.3.2 人員結構不合理
  3.3.3 人崗配置質量不高
  3.4 本章小結
  
  第 4 章 C 企業人力資源配置狀況調查
  
  4.1 C 企業人力資源配置現狀調查設計
  4.1.1 調查目的
  4.1.2 調查思路
  4.1.3 調查步驟
  4.2 調查內容及問卷統計方法
  4.2.1 調查內容指標體系
  4.2.2 調查問卷及統計方法
  4.3 調查結果分析
  4.3.1 二級指標評價情況
  4.3.2 三級指標評價情況
  4.3.3 不同人群評價情況
  4.4 C 企業人力資源配置問題原因分析
  4.4.1 體系建設不完善
  4.4.2 人員與崗位匹配缺乏效率
  4.4.3 招聘制度與人才管理制度不完善
  4.4.4 薪酬與激勵機制不健全
  4.4.5 企業文化單一
  4.4.6 培訓缺乏計劃性與針對性
  4.5 本章小結
  
  第 5 章 提升 C 企業人力資源配置的策略
  
  5.1 完善人力資源管理體系
  5.2 完善崗位設置
  5.3 做好人才招聘與管理
  5.4 優化薪酬及激勵制度
  5.5 加強企業文化建設
  5.6 加強培訓促進員工成長
  5.7 本章小結

  結 論

  C 企業建立十多年來,各項工作始終在集團公司框架下運行,人力資源配置效率較為低下。面對激烈的市場競爭,C 企業現需要將人力資源的管理與配置放在改革首位,以謀求長期的可持續發展。C 企業面臨的問題,是當前眾多類似企業共同面臨的困難,通過建立人力資源發展戰略、完善人力資源管理體系,打造優秀的人才隊伍,可促進企業適應外部環境,不斷提升自身競爭力。通過對 C 企業的案例分析,本文得出如下結論:

  (1)C 企業人力資源配置總量不足,個別部門仍需進一步建設,后勤保障、綜合管理等部門配置薄弱;員工年齡結構不夠合理,31-40 歲員工比例較小;C 企業人力資源配置質量仍需提升。

  (2)通過調研,本文發現 C 企業在人力資源管理體系建設、崗位設置、招聘及人才管理、薪資與績效激勵、企業文化、員工培訓等方面存在問題,針對發現的問題,本文提出了相應的改進策略建議。

  (3)對石油行業中 C 企業人力資源配置問題的研究,豐富了此類研究的案例,相關成果有助于推動現階段我國國有企業改革,對相應工作具有參考與借鑒意義。

  參考文獻

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